Este trimestre he empezado entre otras cosas trabajando en un Informe para mis clientes sobre el futuro del desarrollo directivo. El Informe me ha servido para recoger mis aprendizajes e intuiciones sobre el tema, especialmente en los últimos 2 años, donde he tenido acceso a estudios internos y externos muy interesantes realizados por organizaciones punteras.
No pretendo resumir en este corto espacio mis aprendizajes, pero si me gustaría compartir algunas claves que tal vez os puedan ser útiles. Empezaré diciendo que a estas alturas sabemos que los métodos de desarrollo al uso en las organizaciones no serán suficientes para que nuestros directivos puedan abordar con éxito la complejidad de los desafíos que representa el “Nuevo Orden” en el que vivimos. El concepto de liderazgo que hemos utilizado durante décadas se nos está quedando obsoleto y adquiere nuevas dimensiones al ser visto como proceso que es necesario desarrollar y expandir a todos los niveles de la organización, en lugar de ser una “característica” más o menos reservada a las élites.
También sabemos que para hacer frente a lo que los investigadores llaman “desafíos adaptativos” necesitamos “pensadores complejos”, cuyos rasgos y habilidades son diferentes de los que tradicionalmente recogen los actuales modelos de competencias. Para afrontar un futuro de desafíos y oportunidades, los programas de desarrollo directivo deberán así concentrarse cada vez más en el desarrollo vertical de la persona, y en apoyar el desarrollo de perspectivas expandidas, en lugar de en añadir “herramientas” más o menos sofisticadas a aquellas de las que disponen sus directivos. Deberán también devolverle a las personas su responsabilidad para que tomen la iniciativa y se pongan al frente de sus propios procesos de desarrollo si queremos que ese desarrollo sea “real”.
Por otra parte, el consenso entre los estudiosos es que tenemos que seguir explorando nuevas formas de aprendizaje, potenciando la fuerza del aprendizaje colectivo y revisitando al mismo tiempo formas milenarias de alcanzar el conocimiento, creando un progreso gradual. El objetivo debe ser hacer evolucionar nuestros programas en la dirección de desarrollar ciertas nuevas capacidades, pero especialmente de construir "culturas de liderazgo" cuyas “externalidades positivas” recaigan sobre la organización, más allá de sus directivos.
Por último pero no menos importante, a menudo los profesionales de Recursos Humanos y de Desarrollo Organizacional nos quejamos de no tener la influencia que nos gustaría en determinadas áreas y/o decisiones de las organizaciones. Sin embargo, un área en la que si la tenemos es en cómo se entienden el liderazgo y el desarrollo directivo y en cómo se llevan a cabo. Creo que ha llegado el momento de que utilicemos ese espacio de forma muy intencional para crear e innovar, y para apoyar las transformaciones ineludibles y los nuevos caminos que están emprendiendo nuestras organizaciones.